劳动关系如同婚姻关系，不是公司想解除就能解除的，也不是花钱就能解除的，当然如果愿意出钱足够多（比如给人家上千万元），应该能友好的协商解除；如果出钱不大方，那就比较难了。因为《劳动合同法》第48条设计中有

　　《劳动合同法》第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　中兴公司因与被申请人李某某劳动争议一案，不服北京市第三中级人民法院（2021）京03民终5855号民事判决，向北京市高级人民法院申请再审，其在申请书详细说明了公司与李某某历时2次解除劳动合同、3轮劳动争议和6年的恩恩怨怨：

　　中兴公司申请再审称，请求撤销北京市第三中级人民法院（2021）京03民终5855号民事判决，依法改判。事实与理由：原判决适用法律确有错误。依据《民事诉讼法》第二百条“当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：……（六）原判决、裁定适用法律确有错误的；原判决适用法律错误在于：《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案属于“劳动合同已经不能继续履行的”情形，法院不应判决继续履行劳动合同，而应判决用人单位支付赔偿金。理由如下：

　　一、在2015年至2021年的六年的时间，双方持续处于纠纷诉讼中，矛盾不可调和。处理本案应考虑申请人、被申请人双方基础关系状态。双方矛盾争执过程证明了“劳动合同已经不能继续履行”。本案判决适用法律错误。

　　1、双方第一次劳动争议：因2015年8月11日中兴公司向李某某发出《通知书》调动其去内蒙古鄂尔多斯项目所在地工作、李某某未到指定地点报到，中兴公司于2015年9月7日以旷工为由向李某某发出《解除劳动合同通知书》。该案件历经北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会、北京市朝阳区人民法院、北京市第三中级人民法院历时一年有余的审理。在该案一年多的仲裁、诉讼期间，李某某处于离开公司的状态。彼此严重反感。北京市第三中级人民法院于2016年12月30日做出（2016）京03民终14251号民事判决书，认定《解除劳动合同通知书》无效，双方应继续履行劳动合同。

　　（注:第一次判恢复劳动关系很正常，如同离婚一样，一方想离婚，另一方打死也不想离婚，法院不能棒打鸳鸯啊！故，法院第一次不会判离。劳动关系类似于婚姻关系嘛！双方回去再凑合凑合过个一年半载的，说不定劳动关系和谐了呢！）

　　2、双方第一次劳动争议结束后返岗期间：在北京市第三中级人民法院上述终审判决书下发之后。2017年1月，申请人中兴公司只能履行判决结果。自此，申请人中兴公司与李某某相互间进入了更为纠缠、内耗的争执状态：

　　（1）针对就李某某与公司打了一年多官司（2015年9月至2016年12月）情况，申请人中兴公司处已无原岗位可安排李某某去做。考虑到彼此不信任，只能将李某某安置在一间空置的办公室。从2017年2月，李某某脱离公司独立一人进行“工作”。

　　（2）经过上述一年多官司李某某已对公司情况不知晓。对于继续履行劳动合同，公司只能向其提供没有专业含量的“市场调查”工作，而无法恢复其原先岗位“企业发展部”（原部门早已撤销）。双方在此“市场调查”工作任务完成上，发生了很多争执。

　　（3）基于公司与李某某之间相互的反感，公司人员不愿意与之接触、见面。因此，自2017年2月，李某某独自一人在办公室进行“工作”时，公司管理人员、员工没有与其接触意见。任何工作事务均通过邮件和短信。双方的隔阂不断加大。

　　（4）对于继续履行劳动合同的判决，虽然公司必须履行，但公司有劳动用工管理权，需要对员工的行为进行监督、管控，公司通过安装监控，看到李某某的一举一动。自2017年2月，除了指派其出差，李某某每天用物品挡住公司监控摄像头方向，她的一天就是在摆弄手机中度过。双方间不具有单位与员工间的正常的交流。

　　（5）李某某称自己有病，自2017年2月开始，她不停地提交各医院的诊断证明。交替变换多个医院。使用不同“病情”去开诊断证明。对于李某某的病假，公司依据制度向其发放病假工资。但李某某拒不接受公司向其送达各种制度，试图以不接受为由否认公司制度效力。但公司制度是经法定程序制定出台的，公司必须强制向其告知，于是公司向她通过EMS邮寄、电子邮件送达等方式进行送达，但她拒收，公司与其耗费了大量的工作时间和精力。

　　（6）自2017年2月开始，申请人中兴公司与李某某之间往来“博弈”内耗。在工作内容安排上小火箭节点购买机场，因公司没有相关工作，只能为她单独设定工作内容，但李某某却拒绝，完整履行工作内容。公司与其之间充满了大量的关于工作内容的短信、邮件争执。针对李某某不能完成工作内容情况，公司依据制度扣除她的绩效工资部分。她不认同。劳动用工管理无法推进。

　　（7）公司派员到李某某办公地点向其送达制度材料。但李某某拒不开门，在房间内到处打电线报警、呼喊。派出所出警处理双方的纠纷。这些都形成了恶劣的社会影响。

　　（8）李某某向劳动监察部门对公司投诉举报。之后公司依据劳动监察部门要求向其补发工资及补缴社会保险。但是，李某某拒不认可公司补发工资行为；补缴社会保险需要李某某签字，但她拒不签字，却反而说公司不为其补缴。李某某与公司间没有相互诚信，不尊重事实，与公司事事争端，公司对她无法容忍。

　　（9）自申请人中兴公司依判决与李某某继续履行劳动合同开始，双方之间没有任何实质的工作内容推进，没有任何真正的沟通交谈。这近一年时间里，均是在相互猜疑、留存证据、固定证据中度过。

　　（10）此期间，与李某某间劳动合同于2017年11月30日到期，法律规定之下，公司很无奈，只能依法律办理续签手续。但对于这个续签，双方又经历了十足的纠缠、斗争……根本无法完成续签劳动合同。至今无法续签劳动合同。

　　（本号注：公司列举了“十宗罪”，任凭单位怎么折腾，员工以“不变应万变”，不签字、不说话、拒签任何文件，这是争斗的最高境界！）

　　3、双方第二次劳动争议，李某某于2017年8月向朝阳区劳动仲裁委第二次提起仲裁申请。该案件于2017年12月22日劳动仲裁开庭。劳动仲裁裁决后，该案件进入法院一审、二审诉讼期间。2021年6月3日，北京市第三中级人民法院对该案做出终审判决。该案诉讼对象主要包括2017年1月1日至2017年11月期间的工资问题、2015年的年休假工资报酬问题、2017年的通讯费和交通费报销款问题、李某某的医疗费损失问题。双方第二次劳动争议是李某某2017年返岗后公司不得不与其继续履行劳动合同而导致的各种纠纷。申请人中兴公司在第一次劳动争议终审后没有申请再审，而是履行判决，尝试与李某某继续履行。但是，双方之间已经不可能有正常的用人单位与员工间的关系。双方第一次劳动争议结束后返岗期间”已经列举了现实情形。此外，公司想向她送达材料，完全做不到，她拒收；公司向她电子邮箱发送材料，她说邮箱不好用、被黑了。对公司的一切行为，她均不认可；公司对她的一切行为，均反感。双方对于劳动合同签订事宜，也争执不停……

　　4、双方第三次劳动争议，如上面所陈述，自李某某2017年初回来进行所谓的继续履行劳动合同，双方恶劣的状态一直持续。公司对她无法管理，她整日在计划对抗公司。针对于她拒不完成工作任务的情况，公司再也忍无可忍。2018年5月10日，公司第二次次解除劳动关系（第一次是上述的2015年8月11日公司解除劳动合同）。该解除通知书回顾了公司与李某某之间巨大的矛盾冲突，指出了李某某意图依靠打官司索取巨额钱财的恶意用心，指出了李某某一遍遍重复、一遍遍翻来覆去说辞的本质，指出了李某某拒不工作，却采用各种方式去为打官司做准备的严重不当行为。该通知书针对于李某某拒不工作的行为解除劳动合同。公司在通知书中所写内容，均是真实的，合法正当的。此后，李某某第三次提起劳动仲裁申请。北京市第三中级人民法院于2021年6月3日作出终审判决。这时，距公司第二次解除劳动关系，又过去了三年！在这三年里，公司发生了很多很多变化。申请人中兴公司在一审、二审诉讼中均陈述相关情况。让人遗憾的是，二审判决书以一句“中兴公司虽不同意继续履行，但其提交的证据并不能证明双方劳动合同无法继续履行”一笔带过，完全不去客观看待现实情况。这是案件处理上的严重不当。二、申请人中兴公司与李某某之间已经没有任何信任的基础，双方完全无法合作，劳动合同不具备继续履行的信任基础。这证明了“劳动合同已经不能继续履行”。《劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”该条款是建立、存续劳动关系的法律准则，本案案情显示着双方情况完全不符合此原则。判决双方继续履行劳动合同属于适用法律确有错误。2015年至2021年六年间，共发生3起劳动争议，每案件均从劳动仲裁程序，直至法院一审、二审诉讼程序。这期间包括了公司二次解除劳动合同（2015年、2018年）。旷日持久的劳动争议案件让公司消耗了尽大的精力，公司为此疲惫不堪，与李某某之间的积怨越来越深。六年中，双方持续处于纠纷诉讼中，矛盾不可调和。社会主义核心价值观倡导诚信、友善。在用人单位与员工之间存在“诚信、友善”才能让劳动合同、劳动关系维系。否则，充斥着怨恨和敌意，怎能维系这种具有人身隶属性的劳动用工关系？在双方第二次劳动争议案件一审庭审中，李某某将很厚的证据材料砸向申请人代理律师身上。代理律师克制自己，没有与李某某发生冲突。当时的一审主审法官对李某某进行了训诫教育。申请人中兴公司对此极为气愤，但尊重法庭，没有再生事端。这些影像体现在庭审录像中。双方之间还有社会主义核心价值观中倡导的“友善”吗？申请人中兴公司认为是完全不具有的。

　　（本号注：公司终于又出招了，估计公司心想太憋屈了，堂堂一个大企业不能被员工这样搞啊，无论如何也要解除，花多少钱都要解除！结果没想到还是解除不了！）

　　三、本案客观上不具有继续履行劳动关系的现实条件，但二审判决没有对此充分考虑。判决本案应依据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”中“劳动合同已经不能继续履行的”情形处理，应判决用人单位支付赔偿金。本案判决适用法律确有错误。双方已经发生了二次解除劳动合同争议，我们的司法处理案件是不是应体会到我们俗语中所说的“强扭的瓜不甜”这个局面？用人单位和员工已经没有合作之心了，为何一定要“强扭”这根瓜藤？

　　1、申请人中兴公司已经迁移至四川省自贡市，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。申请人中兴公司最初与李某某签订劳动合同时，中兴公司的注册地址、实际办公地址在北京市朝阳区裕民路12号E3座，李某某此前工作地点亦在北京市。申请人中兴公司因业务发展的需要，2019年6月20日经公司股东会决议，将公司的住所变更为四川省自贡市沿滩区板仓工业园区东环路19号。公司的实际经营地亦迁至自贡市的上述地址，在北京不再保留经营地址、不再设置办公地址。2019年6月21日，自贡市市场监督管理局批准了中兴公司的迁址申请，此后，中兴公司在自贡市开展经营活动。公司已经不在北京，如何与李某某继续履行劳动合同？

　　（本号的疑问：这家公司不会因这个员工而搬迁的吧！为了一个人，而全体搬迁走，很有可能哦！等官司赢了，再搬回来！结果玩砸了，没想到又输了！）

　　2、作为市场经营主体，申请人中兴公司的经营情况每年都会有变化。双方第一次劳动争议至今已6年，第二次解除劳动关系至今也有3年。不论是6年，还是3年。申请人中兴公司经营内容、部门设置等都有变化。现实情况已经不具备支撑双方继续履行劳动关系的因素。例如，自2018年以来，申请人中兴公司调整了发展战略、经营内容、经营结构，公司已经完成四川省自贡市总部基地项目一期建设，转型升级的逆变器等智能微电网研发生产制造业务已经顺利投产，目前正在建设二期储能产品研发、生产制造生产线年时的状态。再例如，公司已经没有李某某2015年工作时的企业发展部，也没有2017年后给李某某安排的农业项目市场调研工作内容。

　　四、判决双方继续维系劳动关系是“案结事未了”，双方后续仍将是持续的争议状态。因此，判决继续履行劳动合同适用法律确有错误。

　　1、因申请人已经迁移至四川省自贡市，公司将只能安排李某某去自贡市工作。李某某势必不听从安排，双方之间在劳动纪律上又将发生争议，引发后面一年、二年、三年的诉讼。

　　2、因其原工作内容、原工作岗位已经不存在，申请人中兴公司将只能根据公司目前的经营内容，安排李某某从事光伏储能智能微电网相关工作。但是，在李某某已经脱离公司三年，准确地说，从2015年至今，她已经实质脱离公司六年时间。公司的现状已不是六年前的样子。公司安排她的工作事项，她能完成吗？公司会容忍她不完成工作吗？双方之间在工作内容的执行上也将发生争议。

　　3、双方在第三次劳动争议中，有一个重要问题：续签劳动合同。2017年11月27日，申请人中兴公司启动向李某某送达《劳动合同续签通知书》及续签的劳动合同文本。此后，李某某拒收文件，并且，双方之间往来展开观点上的冲突。李某某拒不与申请人签订劳动合同，并要求仍按原来劳动合同岗位（公司已经不存在的岗位）等条件签订无固定期限劳动合同，在诉讼中李某某也多次表示不同意公司为其调整工作岗位，仍要求按原劳动合同履行双方劳动关系。在这种局面下，本案虽然终审判决，但双方能够就劳动合同达成一致吗？6年的诉讼经历，已经充分显示着双方无法就劳动合同内容达成一致，劳动合同已经不具备续签、履行的可能。

　　五、判决申请人中兴公司支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额是错误的。证据显示，申请人中兴公司在2017年11月、12月尽到了与李某某进行沟通、协商、推进续签劳动合同的义务。劳动合同在2017年11月没有续签，难道都是申请人中兴公司的责任吗？申请人认为，因双方就劳动合同条款无法达成一致的未续签，不应判决用人单位承担二倍工资责任。

　　综上所述，不论是北京市第三中级人民法院对第一次争议的终审判决书下发之后，还是双方第二次、第三次劳动争议期间，申请人中兴公司与李某某间完全处于一种斗争的状态，没有一日是用人单位和劳动者之间的正常和谐状态。一天都没有。用人单位是经营主体，劳动者在用人单位中提供劳动，创造价值，实现人生意义。但是，李某某在申请人处，没有任何劳动价值可谈，相反，双方间已经斗争了6年的时间，按目前情况，可预判，此后也将是斗争状态，无法太平。

　　申请人与李某某间已经丧失了任何信任，没有了任何可以在一起工作、配合的可能性，完全失去了用人单位与员工之间所应有的融治关系。这样的劳动关系存续，对于双方都是一种折磨。因此，基于以上客观事实，我方请求对本案进行再审。请考虑以下因素：劳动者在用人单位正常工作才能实现双方建立劳动关系的本质诉求，如果双方彼此敌视、反感、厌恶，并且这种状态已经持续了6年的时间，这种劳动关系有意义吗？在已经失去任何信任、尊重的基础上，持续这种劳动关系是法律本义、立法主旨所在吗？中兴公司作为用人单位，我们愿意依法承担违法解除劳动合同的赔偿金责任。

　　（本号注：虽然公司说彼此敌视、反感、厌恶6年了，但员工可以说，自己和公司的感情很深，已经决定把自己的一生奉献给公司，公司不能薄情寡义甩了员工啊！为啥就不能相看两不厌呢？）

　　申请人中兴公司不是不尊重法律，只是考虑到现实情况，公司与李某某真的无法继续履行劳动合同，这是作为一个普通用人单位的肺腑之言！进行了6年的争议之后，如何再捆绑在一起？恳请法院法院客观考虑中兴公司的观点，给予再审的机会。

　　北京市高级人民法院在（2021）京民申7016号裁定书中认为，中兴公司再审申请的理由主要是李某某拒不执行工作安排，违反公司规章制度，据此与李某某解除劳动关系，且与李某某长期以来处于矛盾争斗状态，不同意继续与李某某履行劳动合同。但原审法院认定本案中中兴公司在劳动合同到期后，变更了李某某的工作岗位和工作内容，就此双方未能协商一致，在此情形下，中兴公司认定李某某拒不执行工作安排构成严重违纪，确有所不妥。据此认定中兴公司属于违法解除劳动合同的判决并无不当，本院予以维持。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。中兴公司虽不同意继续履行劳动合同，但未证明存在劳动合同已经不能继续履行的情形，故原审法院撤销中兴公司于2018年5月10日作出的《解除劳动合同通知书》、判决双方继续履行劳动合同并无不当，本院予以维持。中兴公司违法解除劳动合同，原审法院判决中兴公司支付李某某2018年5月11日至2019年3月13日期间的工资损失并无不妥，本院予以维持。综上，中兴公司的再审申请缺乏充分的事实和法律依据，不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形，本院不予支持。

　　（本号注：6年多的恩恩怨怨，那么多苦衷，终究抵不上一句“未证明存在劳动合同已经不能继续履行的情形”！）

　　依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

　　（本号注：公司只能默默流泪，只能重整旗鼓，从头再来吧！来来来，音乐响起来，我心更明白，听一听刘欢老师的《从头再来》会好受些！也可以读一读岳飞的《满江红》，待从头、收拾旧山河，朝天阙。）