在梯子，员工的成长不再完全依靠业务领导的关注，而是由一个虚拟化的通道组织来帮助制定目标，引导提升。

　　也就是说，并不因为这名员工的等级是专家级，就会得到一些领导职责，更不会得到任何特权。“专家”这个职称仅仅证明他在某个领域上更加专业，有更多经验而已，只是一种能力的证明。

　　也就是说，员工成功晋级后，薪资增加比例非常低，实际上最影响薪资水平的是业务绩效。所以，在那些业务做得很好的团队里，有些人并不在意职称晋级，因为薪资已经让自己很满意了，与其把时间用在繁琐的晋级上，还不如更好地提升业务来得现实。

　　将员工的发展通道分为管理通道和专业通道，起点都是一样，初做者和有经验者是管理通道和专业通道的必经之路，到达有经验者之后就是一个分水岭，梯子不会直接或间接地强迫任何员工去选择，完全取决于员工自己。

　　在纵向上shadowrocket混淆模式，梯子为员工搭建职业发展阶梯，清晰指引员工发展目标，给每一个专业领域的员工都提供一条清晰的发展路径，让大家都有发展进步的机会。

　　在纵向上，职位发展通道分成6大级，这六个级分别是：初做者、有经验者、高级（骨干）、专家、资深专家、权威。

　　这6个大级里又分2小级，也就是说分成1.1、1.2、2.1、2.2、3.1……两个小级别分别叫做基础、职业（但内部很少这么叫，一般用数字代替）以此类推，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易。

　　根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

　　3级是一个门槛，因为从此迈入业务骨干或者可以开始正式带团队，3.1以后的晋升难度会更大，包括在公司要求授课等，而4级对很多通道而言更是难以达到的，尤其是小的专业族通道，整体上M和T通道的专家稍多一些（基本每个部门还会有1~2个），S和P通道的专家较少。

　　在梯子，基层管理者包括主管、经理，一般是负责一个团队，中层管理者特指各部门总经理或总监，高层管理者自然是副总裁或总裁。

　　基层管理者的晋升，基本要求是专业职级3.1起，不排除个别2.2发起流程的，在正式任命前都会有从独立负责业务，负责重要业务，带团队负责重要业务的过程，也就是说实际操作上，一名员工在被任命为基层管理者之前已经在承担管理工作，并在工作中，管理能力得到了验证。

　　在正式任命前会接受较为严格的管理者培训，并发起360度考评，包括你未来的合作团队同事，上级，下属。通过考评和HR考评后会一般有个正式的答辩，完成后被正式任命。

　　在不少同行公司内，专业通道和管理通道是可以互换的，换句话讲，也为一些专业能力很强，但不愿意走管理路线的员工更好的发展空间。

　　类似的，在梯子也有两个通道的同比，在最上面的图中我们也可以看到，专业3级往往对应基层管理者，专业4级往往对应中层管理者。

　　在梯子，两个通道不是非此即彼的关系，即基层管理者本身都保留着高级专业通道，并也要通过专业度提升，积累项目经验，授课来提升自己的专业等级，中层管理者也一般会保持着自己4级专家职级或者3.2专业职级，只不过到中层管理者以后，专业通道的作用会逐步淡化。

　　在晋升过程中，培训体系是不可或缺的，不论是专业职级，还是管理职级，都会有一些必修和选修课程，同时，高级以上专业通道的晋升基本都有授课的硬性要求。

　　当然这是大概情况，且需要工作经验为互联网相关方向，是不是觉得同比梯子内部的员工，这个晋升速度慢一些，因为2.2之前的晋升难度较小，如果你的绩效不错，团队不错，正常毕业1年半左右就可以达到2.2级别了。返回搜狐，查看更多