这两年，市场上塞满了被优化的互联网大厂人。以前，大厂人被认为处于就业鄙视链的顶端，薪资福利待遇、职业晋升空间、眼光心气儿，都是杠杠的。

　　但十年河东、十年河西。如今待业的大厂人也开始主动或被动将目光瞄向小企业。不过，他们的入局进场，并非对别人就是降维打击。反而是有了反选能力的小厂，开始对这群曾经的骄子挑三拣四。

　　35岁的Lemon，2022年选择从某大厂的运营总监“降”到小公司做码字编辑，代价是从原来的月收入3万多，降到1万出头。

　　Lemon从门户网站编辑做到海外电商业务，从广州到成都一路跳槽晋升，要强的她称“在每份职业上都触摸到了天花板”。

　　2021年，Lemon入职某大厂后升职加薪，一度跨界负责起游戏板块流量运营的核心业务。在这里，她除了月入三万多，算上年终奖，综合年薪50万。她base在地方省会城市，这50万在当地已经很不错了。

　　“就像戴上了金手铐，其实大家都不开心，每个人都有不同程度的心理问题。紧张密集的工作节奏，让所有人都在怀疑自己。”

　　Lemon最终还是没完成自我调节，她无法忽视内心的空洞，即便与外界无关，也无法支撑她继续走下去。

　　2022年，同龄人还在担心被优化时，Lemon主动选择了离职。她当时无心他顾，并没意识到就业市场正走向困难期。

　　经历了许多内耗，Lemon才逐渐接受自己在职场不再受欢迎的现实，并将期待降低至“只要有份工作就行”，最终入职一家小公司，回归了内容运营的老本行。

　　工资降到一万出头，是她六七年前的水平，但朝九晚五的工作节奏对Lemon来说，倒也非常巴适，她一度认为这是上天赐予的礼物。

　　但工作刚干了两个半月，她还是觉得处处不适应，和老板观点并不同频，老板也对她非常不满，直接说：“我见惯了你们这种所谓大公司出来的人，一无是处。还不是离开平台，什么能耐都没有。”

　　好不容易又找到下一家小公司，结果Lemon还是只待了一周就被辞退。究其原因，是小公司发现Lemon不够划算：招聘普通文案只需要六七千，但招她价格超过一万二。

　　如今Lemon还在小公司工作，工资还行，环境复古，与以前顶配的大厂办公室没法比。但她说经历了这些浮浮沉沉，自己找到了热爱的事业。

　　她一直在从事心理学内容的码字工作，虽然工资很低，但精神上的反哺滋养，让她觉得这次跨行也算成功。

　　小公司不好进，但即便进了小公司职场，很多曾经的大厂人，也容易在向下兼容的过程中，体会到巨大的“降级”与“落差”，从而迷失方向。

　　今年6月，他觉得实在待够了，就为了“涨薪”跳槽到某小厂，但立刻发现自己掉坑里了：“原来是大厂里一小摊子破事，现在是小厂里一大摊子破事”。

　　来到新公司后，首先是工作环境的全方位降级，位置偏通勤不便，工位小环境逼仄，连食堂外卖都更难吃了。

　　职场关系上，组织架构的频繁调整让大家人心惶惶，同事间也在彼此试探，业务上更缺乏明确规划，看不见未来。

　　有很多人也共情杨振的想法。有人就表示，跳槽之前，不少大厂离职人对新公司都抱着“小而美”的幻想，但等待他们的可能是“小而丑”的新职场。

　　职场新人Cici，也正在经历这种向下兼容的阵痛。985本硕、拥有多段高含金量实习的她，去年曾入职北京某大厂做大客户销售，主要负责鼓励客户投放信息流，需要到处出差“卖流量”。

　　应届生正常底薪6500元，加上1500的住房补贴，每月稳定收入8000元，如果算上出差补贴每月再加几百块，绩效另算另结，满打满算，月入过万。

　　不过，Cici内心并不喜欢这份工作。她原先选择入职，是因为在就业寒冬之际，能有个班上就够了，况且还是大厂，有职场精英的幻象。

　　大家每天坐在体面明亮的办公室，成为扁平化管理体制下的螺丝钉，自愿或被动接受加班，累了就想想公司提供的下午茶点心，还有一日三餐的免费食堂。

　　在她看来，大多数“工作没那么恶心的时候”，这些软福利滋生的自豪感，一定程度上尚能缓解大厂人的疲劳。

　　文学专业的出身和并不张扬的性格，让她在狼性工作环境中感到有诸多“被迫”。同时，销售性质的岗位需要频繁加班和出差，身体也有点吃不消。平时也是24h待命，工作与生活完全糅在了一起。

　　度过入职“蜜月期”后，不规范的小作坊管理也让她水土不服。不同于大厂推行的SOP流程，小公司需要员工自力更生，她经常找不到工作对接的负责人小火箭链接手机怎么用啊，刚开始工作时简直无从下手。

　　随着公司业务变动，职场的整体氛围也在变差，她所期待的和谐职场持续没多久，身边离职的同事就已经走起了劳动仲裁。

　　Cici不得不正视小公司的弊端，担忧自己的未来：“我在这里遇见的天花板是一位老员工，他已经走到了很高的位置，但只限于这公司体系内。”

　　考虑到未来的发展，她打算暂时先在小公司过渡。与其回到大厂卷生卷死，她想至少在此时此刻，尽量维持工作与生活的平衡。

　　在公司成长期，郑乾曾高价招来一位经验丰富的大厂人，公司需要学习借鉴大厂经验，后者寻求升职与创业机会，两者一拍即合。

　　大厂人的能力毋庸置疑，但郑乾很快发现双方的核心需求并不匹配：小公司更需要全面型人才，必要时还要为普通员工提供情绪价值，而大厂人的能力模型更专业精细，也没办法带领大家好好“过日子”。相持不到两年，始终无法磨合的双方最终“和平分手”。

　　自那之后，郑乾反思了小公司与大厂人的关系错位。对小企业来说，“用不起、不好用”就是最大的痛点，行业蓬勃发展的时候尚可一试，但部分生存为先的小公司们索性不如不招。

　　本质上，这背后最大的经济动因是中国互联网大厂从高速发展转向稳健理性、大厂人的薪资从浮华虚高转向挤出过剩泡沫的过程。

　　是市场刷新了周围旁观者对大厂人的判断，从“美颜滤镜”转向“祛魅”——通俗来讲，大厂不乏优秀者，但不是所有被大厂镀过金的人，都拥有真本事。

　　今年35+的老于，经历过中国互联网的黄金十年。他分享，那十年里，身边有熟人半年跳7家公司，不断通过在大厂之间跳槽来实现快速涨薪，至于他个人的能力真正成长了多少，是个问号。

　　也有老于的朋友抓住了上升期的大厂，月薪动辄3-4万，但其实干的活并不复杂，甚至可以说非常简单机械，工作时还有大量时间可以做别的。

　　在北京，一到暑假，一些诸如清华大学这样的高材生也会涌入大厂实习，日薪150元。一位大厂员工曾告诉老于，公司的清华实习生的每天工作就是做表格，搞复印。“但大家还是愿意来做，一个是被动性，部门安排有问题；二来实习生们也知道，干什么活并不是最重要，最重要的是简历上需要这块金。”

　　在热钱泛滥的年代，老于个人时常困惑一些公司的招聘——总的来说，就是岗位不断细分细分再细分，这导致的结果就是很容易每个人都被局限在一个格子间里，纵使有远大的抱负，也只能做那一点点事。

　　同时还容易造成冗员，每个人的工作容易不饱和。明明可以一个人干完的活儿，却由于岗位细分，导致一点小事，都要跨小组、跨部门拉会沟通，徒增隐性成本。

　　当时据说不少员工就反映，明明同一队人马可以在全流程对用户负责，却要分出个你我他，导致每一组都只能做一段工作，一遇到协调，就特别费口舌费精力，还容易扯皮拉筋。

　　在大厂，真正做到晋升到中高层的人极为有限。即便升入中层也并非意味着“这里就是你能干到老的地儿”。

　　一旦向上突破不成，遇到中年危机，就需要向外寻求活路。“但这样格子间出来的普通大厂员工，能有多少综合型的竞争力呢？”

　　老于坦言，小公司虽然很多也很“稀烂”，但它需要的能力模型却是实打实的。不但要有业务能力，还需要团队管理能力，资源整合能力，各类人群情商智商协调能力。更需要实践中出真知，而不是流程中出结果。

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